Introdução
Este é o artigo para você não tropeçar na hora de pedir rescisão indireta. Em vez de apenas listar conceitos, vamos expor erros reais e crenças comuns que derrubam ações no dia a dia — e o que fazer no lugar. Se ainda não leu, comece pelo Guia definitivo da rescisão indireta e depois confira também o checklist de documentos necessários.
Observação: mantenho o texto direto e prático para caber na sua rotina; no final você encontra um resumo acionável.
1) Parar de ir trabalhar achando que “vira rescisão indireta automaticamente”
Mito: se eu simplesmente não comparecer, a Justiça “entende”. Risco real: isso pode ser interpretado como abandono de emprego e resultar em justa causa. O mais seguro é avaliar estratégia, reunir provas e ingressar com a ação, mantendo-se no posto até orientação expressa do profissional que te atende.
2) Entrar com o pedido com provas fracas ou desorganizadas
O juiz decide com base nas provas. Só relatos, sem documentos e testemunhas, derrubam o caso. Monte um dossiê (FGTS, holerites, ponto, e‑mails, mensagens, testemunhas) e organize em pastas. Veja o passo a passo no artigo de documentos.
3) Achar que “qualquer atraso” no salário já autoriza rescisão indireta
A Justiça costuma exigir gravidade e reiteração. Atrasos pontuais, corrigidos de imediato, raramente sustentam a ruptura. Acumule histórico e comprove a frequência (extratos bancários + holerites).
4) Ignorar o FGTS: “se pagam salário, está tudo bem”
Não. Falta de depósito de FGTS é descumprimento contratual grave e comum em rescisão indireta. Emita o extrato analítico e destaque meses em branco. Guarde junto com holerites para mostrar o período.
5) Usar prints de conversa sem data, hora e remetente
Prints sem cabeçalho ou cortados perdem força. Sempre capture a sequência (contexto), com quem falou, quando e em que horário. Quando possível, exporte a conversa em PDF e evite edições que pareçam manipulação.
6) Não trazer testemunhas achando que “prova escrita basta”
Testemunha valida contexto e ajuda quando a empresa nega o ocorrido (assédio, ordens abusivas, jornadas). Liste quem presenciou, o que viu e quando. Treine respostas objetivas baseadas em fato presenciado, não opinião.
7) Acreditar que “gravação é crime” mesmo quando você está na conversa
No cotidiano trabalhista, gravações feitas por um dos participantes costumam ser admitidas como prova. Use com cautela, só para o processo, sem divulgação pública. Quando a pauta é sensível (assédio), a gravação pode fazer diferença se obtida de forma lícita.
8) Expor empresa e colegas nas redes sociais
Publicações inflamadas podem virar prova contra você e até justificar punições. Guarde o desabafo para a terapia; no processo, fatos e documentos falam mais alto.
9) Confiar que “a empresa consertou depois, então tudo bem”
Correções após reclamação enfraquecem o pedido (podem indicar que o problema não é reiterado). Registre a primeira ocorrência, a cobrança e a regularização tardia: isso mostra que houve descumprimento real e recorrente.
10) Achar que assédio moral sem humilhação explícita “não é assédio”
Assédio moral também ocorre em metas abusivas, isolamento, boicote e rigor excessivo. Documente cobranças e padrões, não apenas xingamentos. Junte relatos, e‑mails, prints e testemunhas.
11) Descartar documentos “menores” (e‑mails de RH, protocolos, ouvidoria)
Pequenos registros combinados provam boa‑fé, repetição e cronologia. Protocolos e respostas do RH ajudam a demonstrar que você buscou solução antes da ação.
12) Pedir “dano moral” como regra, sem base fática
Nem todo caso gera dano moral. O pedido exige fato violador (ex.: humilhação, risco, exposição vexatória) e prova do impacto. Quando há, peça; quando não, foque no que é devido (verbas rescisórias, FGTS, multas).
13) Acreditar que “documento só vale se original”
Cópias e PDFs são aceitos, desde que íntegros e legíveis. Guarde originais quando possível e leve à audiência. Evite reimprimir prints com baixa qualidade.
14) Confundir alteração de função legítima com “desvio lesivo”
Mudanças pontuais e compatíveis com o contrato não são, por si só, falta grave. Já desvio com prejuízo (redução salarial, retirar benefícios essenciais, transferir para função inferior) pesa a favor do empregado — documente com contratos, aditivos e mensagens.
15) Entrar sem avaliar prazos e prescrição
Há regra de 2 anos após o término do contrato para ajuizar e cobrança dos últimos 5 anos. Deixar o tempo passar dificulta a prova e pode cortar valores. Aja cedo.
Como corrigir o rumo se você já cometeu alguns erros
- Reorganize o dossiê (pastas por tema e nome de arquivo com data).
- Solicite documentos ao RH por e‑mail educado (gera prova da negativa, se houver).
- Complete lacunas com testemunhas e relatórios de saúde quando aplicável.
- Reduza exposição pública e guarde tudo para o processo.
Mini‑roteiro para falar com o advogado
- Quais faltas a empresa cometeu, com repetição e datas?
- O que já está documentado? O que falta?
- Quem pode testemunhar sobre cada fato?
- Você pretende permanecer no emprego até decisão?
- Há risco à saúde (psicológica ou física) exigindo medidas imediatas?
Fontes úteis para se aprofundar
- 🔗 CLT – Art. 483 (hipóteses de rescisão indireta).
- 🔗 TST – Jurisprudência (pesquise súmulas e decisões).
- 🔗 Cartilha do MPT sobre assédio moral/sexual (2025).
Resumo acionável (salve este checklist)
- Não abandone o trabalho sem orientação.
- Provas em ordem: FGTS, holerites, ponto, mensagens, testemunhas.
- Prints válidos: com data, hora, remetente e contexto.
- Registre tudo: e‑mails ao RH, protocolos, respostas (ou ausência).
- Evite redes sociais sobre o caso.
- Aja no tempo certo: não deixe prescrever.
Conclusão
Agora você conhece os 15 erros e mitos que mais derrubam pedidos de rescisão indireta — e como evitá‑los. Se passou por atrasos, falta de FGTS, assédio moral ou alteração lesiva, navegue pelo Guia definitivo e o artigo de documentos. Informação certa, no momento certo, protege seus direitos.
Este conteúdo é informativo e não substitui análise individualizada.
